大紅燈籠高高掛

嘉家被以前的執行長找去幫忙重整研發部門，因為研發部門已經2年沒有研發出任何新產品，且人員流動率很高，目前只剩一位資深研究員，其它人資歷都是半年到一年的菜鳥新人。

嘉家常回來跟老友們分析戰場，也於是我們勾勒出現況圖。現況一、沒有制度，長官說了算。研發主管說好或喜歡的方向就是大家的方向，但研發主管的喜好變來變去，只要有最新款或最新趨勢，就下令叫大家研究看看，所以研發內容沒有延續與深耕，當然產不出新品。現況二、研發主管都找自己可以信賴的「親朋好友」，專業不足無法提升產能與良率，而因為都是主管信任找來的人，所以這些人只要掰一掰理由，就輕易過關，不僅造成其它同事不滿，掛冠求去，也造成一再延期新產品發表時間，當然不會有績效；現況三、研發主管知道監督研發部門的是公司的副董，只要搞定副董就萬事OK，所以研發部門裡請了一位特助，專門打點副董大小事，還探聽出副董喜歡被奉承、喜歡收禮，所以研發部門一路走來，大家相安無事，哪知去年公司碰到財務危機，打算裁減部門，研發部門才被檢討。

嘉家調出以前的人事資料，倒發現離開的員工並不是因為財務危機才離開，而是在警訊前，人事已經搬風過好幾波。也難怪真正想做事或是想開發新品的員工會覺悟離開，研究氛圍不對，留在原地只會慢慢腐化，折舊鬥志而已。

嘉家上任一週，唯一的資深員工阿華遞出辭呈，對嘉家說：「我不是因為你而離開，而是我已經準備好創業。」嘉家問他，過去如何在動亂中保持如如不動，阿華回答：「我在這部門待了5年，看到新進同事來來去去，每個人剛到時，以前的主管都說那人多好又多棒，所以每個待過研發部的人，都有過一段大紅大紫的蜜月期，紅的同事覺得自己事事都對，慢慢地就會覺得做什麼事都理所當然，當一個人被主管不斷捧紅時，就會有『從紅人眼睛看世界』的盲點，這些紅人也怕被邊緣化，但他們卻不是往研發工作好好下功夫，反倒是開始搞黨結派，阿臾奉承，極盡巴結以保住地位。」

嘉家又問：「阿華，那你是屬於當紅派？還是屬於黑五類？」他笑一笑回答：「我本來不在意這些紅黑分類，但有次主管帶新人來的時候，就指著我說：『這個人很重要，以後都要拜託他』，雖然我馬上回答：『沒有沒有，都是其他研究人員指導，我什麼都不會，以後你還是要靠他們啦！』這主管實在有夠白目，當著這麼多前輩面前這樣誇讚我，我當然變成大家的眼中釘、被排擠，因為大家不想要我太紅威脅到他們。我也是在那時看到自己危機…所以後來我的研發方向轉為資訊支援，不用依賴其它人資源，不僅獨立，而且他們還需要我幫忙，所以我才可以安然自在到現在。」久了，大家也知道我沒威脅性，也就不會把我扯下鍋，而我也是在那次危機裡看清楚：「不被主管喜歡是好事啊！沒被點名才最幸運，想想以前研發主管喜歡的那些人的德性，我就覺得慶幸自己選擇差異化路線，一枝獨秀。」

研發主管的思維導致整個組織的人在乎的是有沒有被受寵，而不是強化賴以永續的研發成果或是制度健全與否，而在上位的領導者明明就是以不正確的想法和作為在治理研發部，可是大家在這組織裡都陷入一致的、相同的那個困境，獨立思考的能量慢慢被改變，轉而在意自己是不是被點名、被重視，隨著「紅或黑」的起落讓自己不愉快，也真奇怪，不過這就是所有人的盲點。

這研發單位最後一位資深人離開前，送給嘉家一段話，讓我們印象深刻：「若你打算做該做的事或做改革，你要有很強的心臟承受別人如何看衰你不會成功，這社會說風涼話的人多，但依靠自己才能的人，就像大自然中的小樹，經歷過狂風暴雨，終會長成大樹、開花結果；依靠於某一單位或組織的人，就像盆栽的小苗，需要組織的資源灌溉，雖能開花但大小也僅受限於盆栽寬廣；而依靠某個老闆，就像花瓶裡的花，老闆下台，花就枯萎了。」